2008 年 8 月第十一卷三期 Vol. 11, No. 3, Aug 2008
以分析层级法建构高科技产业人力资源 主管角色模型
余明助 翁碧莲 郭嘉博
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中华管理评论国际学报第十一卷第三期
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以分析层级法建构高科技产业人力资源 主管角色模型
余明助 翁碧莲 郭嘉博
摘要
本研究的主要目的是,建构高科技产业人力资源主管角色模型,进而了解目 前实务界对人力资源主管多元化角色的重视程度. 研究结果显示四大衡量构面中,高科技产业对於人力资源主管「策略夥伴」 角色的扮演最为重视(相对权重值为 43.9%),其次为「员工贡献管理」 (21%),「行政管理专家」(18.4%)与「变革代理人」(16.7%).由此 可知,若人力资源主管能将人力资源实务和营运策略进行有效地整合,并透 过对人力资源方案的重视以提升员工贡献与承诺,同时协助企业辨识问题并 协助找出变革方法,将最为高科技产业所重视与期待. 关键词:高科技产业,人力资源主管角色,分析层级法
余明助 国立台南大学行政管理系副教授 翁碧莲 国立高雄应用科技大学人力资源发展研究所硕士生 郭嘉博 国立高雄应用科技大学人力资源发展研究所硕士生
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绪论
迈入二十一世纪知识经济的时代,高科技产业的发展成为经济成长重要的泉 源.近年来,台湾致力於产业升级以提高竞争力,其中高科技产业的表现更 是耀眼,早已代替了传统产业,成为台湾出口的主要产品,政府更希望全力 把台湾开发为科技岛.然而高科技产业以资本密集,技术密集为导向,产品 生命周期短,市场竞争激烈,瞬息万变,因此在激烈竞争的环境中,如何善 用人力资源,乃是当务之急.李诚 (2001) 亦认为能否顺利发展高科技产业, 是决定台湾今后经济成败的重要因素,而欲发展高科技产业,其中一个决定 性的因素便是公司是否拥有高素质的人力资源.足见人力资源的管理与运作 是高科技产业争取竞争优势相当重要的课题. 自 1990 年代以来,为了迎合外在经营环境的变迁以及企业策略的调整,人 力资源管理的角色定位产生了重大的改变.比较人事部门的传统型态与演变 中的人力资源部门型态后可发现,近年来,人力资源管理的功能与角色,已 由过去传统负责薪资,教育训练,考勤,外劳等行政与总务工作演变为企业 经营的策略夥伴(Schuler, 1998; Lawler & Mohrman, 2003).过去几年来, 人力资源学者认为企业大部分从营运面到策略面;从质到量;从坚守政策到 合作夥伴;从短期到长期;从功能导向到事业导向;从消极被动到积极主动 等等的转变角度来看待人力资源专业者的角色(Dyer, 1984; Ulrich, 1987; Schuler, 1990; Walker, 1994). 然而 Ulrich(1997)却提出由此种转变的角度来看待人力资源角色变化太过 简化,并认为人力资源所扮演的角色应是多元的,不只同时扮演营运及策略 性角色,更是公司政策的守卫者与合作夥伴.此外,李瑞华(2001)亦认为 旧式的人力资源管理模式与角色定位,已不足以因应复杂又快速变迁的经营 环境之挑战;而人才既然是企业主要的竞争差异因素,则人力资源管理之角 色即应重新定位,如此方能符合知识经济时代之需求.换句话说,人力资源 主管应由往昔人事行政事务处理的配角地位,转型为协助高阶主管妥善管理 企业人才之主角地位,唯有当人力资源主管主动积极地扮演人才资产管理角 色,组织人力资源的专业水准方能提升. 近几年来,台湾也陆续开始对人力资源主管角色进行研究,并且主要引用 Ulrich(1997)所提出策略夥伴,变革代理人,行政管理专家及员工贡献管 理四大角色模型.简志文,蔡锡涛(2001)的研究指出,人力资源管理在企
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业主要扮演策略夥伴,员工关系与行政事务之角色,其中策略夥伴角色由 Ulrich(1997)的策略夥伴与变革代理人合并而成.康丽慧(2001)在研究 中探讨人力资源管理部门角色对组织绩效的影响,并以组织规模与产业别做 为干扰因素.研究结果发现,人力资源部门对管理角色的参与程度较高的企 业,其组织绩效也较高,但组织的规模大小与产业别对管理角色对组织绩效 产生的影响并无干扰效果.张和坚(2002)探讨影响人力资源部门管理角色 之因素研究中指出,人力资源管理能力越强或组织中的赋权程度越高,对於 人力资源管理部门角色的扮演越有正向影响.林茂山(2003)针对三间积体 电路(IC)设计的公司进行个案研究,研究结果发现高科技产业人力资源功 能角色已转换,协助企业策略的执行是人力资源部门的重要价值,但离事业 夥伴角色仍有一段距离需努力.张火灿,纪乃文(2006)探讨高阶主管情感 信任与人力资源主管角色对人力资源部门绩效指标影响之研究中发现,人力 资源主管角色对人力资源部门绩效有正向显著的影响关系,而高阶主管情感 信任居中扮演干扰的效果,随著主管的年龄,组织层级,产业别及经营型态 的不同,人力资源主管所扮演的角色也会有所不同. 综上所述,汇整近几年台湾有关於人力资源角色相关的研究可发现,人力资 源部门的角色均可归於 Ulrich(1997)提出的四大角色中.因此,本研究将 利用 Ulrich 所提之四大角色为主要架构,首先藉由分析层级法建构高科技产 业之人力资源部门角色模型,再利用此模型探讨在全球化竞争的压力下,台 湾高科技产业公司中,人力资源主管角色所面临的冲击,以及对人力资源主 管而言,理想的角色所应具备的功能.期望研究结果能提供学术界与实务界 做为参考.

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