文献探讨
人力资源部门角色
在社会心理学及组 织行为研究的范畴中,「角色」一向是个相当重要的概 念.角色是指个人在社会团体中被赋予的身份,每个角色均具有被期待的行 为(Katz & Kahn, 1978).Merton(1957)认为组织角色是组织分化的基本 元素,为一组与特定任务有关的行为,用来要求组织中担任该特定职位的 人.张火灿 (1998) 认为角色是人们在社会中担任某一职位时有的预期行为. 由上述文献可知,角色展现出的行为乃是受其所处之社会体系及担任的特定 职位所影响,而角色的设定则代表著组织对该职位所应有的表现之期待.当
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个人扮演其角色时,会受到组织与工作特性,个人特质与外在环境等因素影 响,同时扮演多种的角色行为(Kahn, 1990),而人力资源主管亦然(张火 灿, 1998).因此,本研究将透过人力资源部门角色相关文献探讨,汇整出 高科技产业之厂商对人力资源主管在组织中所需扮演之角色与期待. 近年来由於台湾经济迅速成长,产业结构不断地转型,企业对人才的需求格 外的殷切,导致人力资源在企业运作过程中,扮演重要的角色.然而,如同 Porter(1998)指出,很多公司的高阶主管,并非真的授予实权给人力资源 部门主管,让他们去管理公司最珍贵的人力资产,因为许多重要的决策,不 只是员工察觉不出其重要性,连人力资源主管也无法认同.进一步而言,这 代表公司在制定决策上,与人力资源重要管理功能出现了不一致的情况.致 使公司的人力资源根本不是朝向维持企业竞争优势的坦途前进. 因此,自 1990 年起,许多针对人力资源主管从事活动转变的研究开始受到 重视,研究者纷纷提出人力资源主管应扮演的理想角色(Dyer, 1999).在 竞争日趋激烈的企业环境中,人力资源主管必须正视人力资源管理领域的变 革,积极地进行职能转变与角色定位(黄勋敬,2001).企业可由营运面到 策略面,由短期到长期,由功能导向到事业导向,由内部为重心到以外部及 顾客为重心,由消极被动到积极主动等转变角度来看待人力资源专业角色之 转变(Dyer, 1984; Ulrich, 1987; Schuler, 1990; Walker, 1994).人力资源部门 是管理阶层的事业夥伴,同时也扮演著策略谘询与执行的重要角色.黄勋敬 (2001)认为,企业人力资源从业人员的职责将逐渐从作业性,行政性事务 中解放出来,转而从事更多策略性人力资源管理的工作.换句话说,人力资 源主管担负著重大职责,藉由功能任务的转换,引导公司回应人员管理的新 挑战和机会,并且进一步强化公司在产业中的竞争地位(Rubino, 1994). 上述学者除了指出人力资源部门角色已跳出过去被动的支援角色,转变为企 业事业上的策略夥伴外,更藉由研究提出在人力资源主管策略角色上,被赋 予与期待的多元化任务.Tyson & Fell(1986)以建筑为喻,将人力资源部门 功能分类成监工,承包经理和建筑师的角色,并利用自由裁量权来衡量策 略,认为人力资源部门的角色重点在於人力资源策略与企业之间的整合 (Tyson, 1995).Nadler(1989)更进一步利用角色模型界定人力资源专业 人员的角色,包括设计学习课程并发展训练策略促进组织内部学习的「学习 专家角色」,发展人力资源发展计划且维持部门关系的「人力资源发展经理 角色」及变革与激励的「提倡顾问角色」.Storey(1992)认为人力资源部
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门角色,依其组织介入程度及策略性与战术性来区分,可以分成四种潜在角 色,分别是规范者,服务者,倡导者及变革推动者.Mohrman & Lawler 1997) ( 则指出随著外在经营环境的不断改变,人力资源主管应扮演协助企业发展经 营策略,培养组织能力,执行变革及发展员工绩效管理等四种角色.张火灿 (1998)认为人力资源管理人员应扮演以下四种角色:协助制定政策的角 色,提供服务与代表者的角色,稽核与控制的角色及创新的角色.李瑞华 (2001)指出面对新经营时代大环境的改变,人力资源部门不应该停留在过 去执行人事行政的配角,应转型为企业的主流,人力资源部门角色的转型应 由行政执行员,守门员,监督者转变成策略夥伴,服务提供者,变革推动者, 员工关怀者.吴秉恩(2004)则在研究中发现,人力资源管理之人员导向功 能已较流程导向更受重视,且随著企业发展历程,执行取向又比策划取向更 被关注. 过去台湾企业多忽略组织内部的人力资本才是企业获取长期竞争优势的来 源,常因观念偏失或经验误解矮化人力资源部门的地位,或窄化人力资源的 .整体而言,企业应考虑以全员系统来取代股东系统, 功能(吴秉恩,2002) 使人本导向之人力资源管理更具策略地位 (Lawler & Mohrman, 2003;Norton & Kaplan, 2001) .尤其近年来企业对人力资源部门所需扮演的角色有更多的 期待,人力资源部门和人力资源主管皆应跳出传统被定位为以行政工作为主 的支援角色,朝向更具策略层次的方向行进,提供组织全面且多元化的人力 资本管理,如此亦能完整发挥人力资源部门的功能(Tyson & Fell, 1986; Nadler, 1989;Storey, 1992;Mohrman & Lawler, 1997;张火灿,1998;李瑞 华,2001;吴秉恩,2004).

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